05 lỗi thường gặp khi đánh giá hiệu suất của nhân viên

Việc đánh giá kết quả công việc của các thành viên trong nhóm dựa trên rất nhiều các yếu tố và chắc chắn có sự ảnh hưởng của các định kiến cá nhân được hình thành trong quá trình làm việc cùng nhau. Những thành kiến này đôi khi dẫn đến những đánh giá sai lệch. Vậy những lỗi thường gặp khi đánh giá hiệu suất của nhân viên là gì?

05 lỗi thường gặp khi đánh giá hiệu suất của nhân viên

Lỗi khoan hồng

Lỗi khoan hồng là khi người đánh giá có xu hướng gia tăng xếp hạng so với thực tế của nó. Lỗi này xuất phát từ tâm lý chúng ta luôn muốn được yêu quý và do vậy, sẽ rất miễn cưỡng khi phải đưa ra những phản hồi tiêu cực. Bạn sẽ cho tất cả mọi người điểm số cao bởi vì, tôi sẽ cảm thấy hạnh phúc vì không phải đưa ra phản hồi tiêu cực. Khi đó, mọi người sẽ vui vẻ vì người đánh giá không phải đưa ra tin xấu, và người được đánh giá cũng chỉ nhận toàn tin tốt.

Lỗi xu hướng trung bình

Lỗi xu hướng trung bình có thể xem là một biến thể khác của lỗi khoan hồng.

Nghĩa là người đánh giá thường có xu hướng chọn các đánh giá trung bình và tránh 2 điểm là rất tốt hay rất không tốt.

Nghiên cứu về các lỗi khi đánh giá đã ghi nhận trường hợp một công ty khi đánh giá kết quả công việc, 95% nhân viên được đánh giá ở mức từ 2-4 trên thang điểm 5. Và trong một công ty khác có 300 nhân viên thì chỉ duy nhất 1 nhân viên được đánh giá 5 điểm.

Có nhiều lý do để các nhà quản lý không đánh giá nhân viên của mình ở thang điểm cao nhất. Một trong số đó có thể bởi vì họ muốn nhân viên của mình có sự nỗ lực hơn nữa trong việc phát triển sự nghiệp. Còn đối với thang điểm thấp nhất, như cũng đề cập trong lỗi khoan hồng, mọi người không muốn mình trở thành người đưa tin xấu.

Có thể thấy rằng cả lỗi khoan hồng và lỗi xu hướng trung bình tạo ra 2 vấn đề trong việc đánh giá. Thứ nhất là không thấy được nhiều sự khác biệt rõ ràng trong kết quả của các nhân viên. Thứ 2 là những nhân viên có nhiều nỗ lực và kết quả thực sự tốt sẽ cảm thấy bản thân không được ghi nhận đúng mức, và sẽ cảm thấy không công bằng.

Lỗi quy kết

Đây là xu hướng gán hiệu suất kém của nhân viên với các đặc điểm bên trong của người ấy. Ví dụ, anh ta thất bại vì lười biếng, bất tài, kỹ năng kém.

Từ đó, chúng ta đánh giá thấp các ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài. Điều này gây ra 2 vấn đề. Thứ nhất, chúng ta có thể đang gán những đánh giá quá khắt khe với nhân viên. Và thứ 2 nghiêm trọng hơn là chúng ta không xác định được gốc rễ vấn đề, đôi khi từ chính việc thiếu nguồn lực, thiếu hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp ,… vì thế không thể giải quyết triệt để vấn đề đó.

Lỗi kích thước mẫu

Ví dụ như bạn so sánh năng suất công việc của một nhân viên trong 3 năm với 1 nhân viên làm được 3 tháng. Với mẫu xem xét chỉ 3 tháng như trên sẽ khiến chúng ta chỉ đánh giá được tính thời điểm. Một nhân viên có thể tỏa sáng như 1 ngôi sao sau 3 tháng làm việc đầu tiên nhưng có thể họ chỉ là một nhân viên trung bình khi chúng ta xét toàn bộ quá trình 1 năm làm việc.

Lỗi ánh sáng hào quang

Đây là lỗi đánh giá dựa trên ấn tượng chung của mình về người được đánh giá.

Ví dụ, nếu Thành có thành tích về đi làm đầy đủ và tham gia tất cả các hoạt động của công ty thì bạn cho anh ấy xếp hạng cao về năng suất và tính hiệu quả.

Hoặc nếu Nga là người có kỹ năng thuyết trình tốt và nhanh nhẹn thì bạn đánh giá cô ấy là người giỏi phát triển năng lực của những người khác.

Một lưu ý khác khi đánh giá đó là chúng ta có xu hướng đánh giá người khác dựa trên thông tin từ cuộc họp gần nhất, báo cáo gần nhất, bài thuyết trình gần nhất… mà ta có tương tác với họ. Như bài thuyết trình gần nhất của cô ấy vô cùng ấn tượng, hoặc kết quả báo cáo khách hàng gần nhất của anh ấy rất đáng nể. Nếu dựa trên những ấn tượng này để đánh giá, chúng ta sẽ dễ dàng mắc những lỗi đánh giá. Vì thế, một lần nữa, hãy xem xét quá trình chứ không phải 1 thời điểm.

Là một nhà quản lý, chúng ta có thể vượt qua 5 lỗi trên như thế nào?

Sau hơn 3 năm triển khai Chương trình đào tạo quản lý mới NeoManager, chúng tôi đã có cơ hội quan sát khá nhiều, đặc biệt quản lý tay ngang quản lý nhân sự khan hiếm (quan trọng).

Trước khi tới khóa học, các quản lý gần như không đưa ra được thông tin nào cụ thể tiêu cực về hiệu suất của nhân viên, thường tới khi quá muộn thì lại gây ra quan hệ đổ vỡ, nhân viên rời công ty. Nhưng sau chương trình, gần như 100% nhân sự được các quản lý phản hồi thông tin những điểm chưa tốt (tiêu cực) mỗi quý, mà sau đó lại được nhân viên trân trọng hơn vì họ tiến bộ được.

Dưới đây là những điểm mà các quản lý này đã điều chỉnh:

Quan sát rộng

Trước khi đưa ra phản hồi, hãy đảm bảo rằng bạn đã hiểu rõ về tình hình và ngữ cảnh công việc của nhóm và từng cá nhân, không chỉ quan sát về công việc, mà đó còn là mục tiêu, là khía cạnh cộng tác giữa các thành viên, mục đích, động lực của từng thành viên và những điều mà công ty đã và sẽ mang lại cho nhân viên đó. Điều này giúp quản lý tự tin hơn khi trình bày phản hồi của mình, bởi vì đã có kiến thức cơ sở để chứng minh ý kiến của mình.

Theo sát cẩn thận cả dữ liệu tích cực và tiêu cực

Theo dõi và tương tác thường xuyên với nhóm và từng cá nhân. Điều này giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về mức độ cống hiến, khả năng và điểm mạnh của từng người. Khi đã thấu hiểu, phản hồi của nhà quản lý sẽ dựa trên thông tin cụ thể và phản ánh sự quan tâm của bạn đối với nhân viên. Điều này may mắn khi nhà quản lý đã có những công cụ quản lý nhóm từ lập kế hoạch, theo dõi mà không mất thời gian cũng như tạo cảm giác can thiệp vào công việc.

Phản hồi cân nhắc

Khi nhà quản lý cần phản hồi tiêu cực, hãy xem xét cách thể hiện một cách xây dựng. Tránh chỉ tập trung vào vấn đề mà không đề xuất giải pháp. Hãy thể hiện rằng bạn đang ở bên họ để hỗ trợ và cùng nhau tìm cách giải quyết khó khăn. Điều này bạn đã rất tích cực sử dụng quy trình, các kỹ thuật ra quyết định và giải quyết vấn đề cũng như các kỹ thuật trong giao tiếp mà bạn đã học được.

Lắng nghe và mở cửa đối thoại

Để tạo ra một môi trường thoải mái và hữu ích, hãy luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến của nhân viên và bàn bạc thêm về phản hồi của bạn. Điều này thể hiện sự tôn trọng và thể hiện rằng bạn không chỉ là người quản lý mà còn là người hỗ trợ. Các kỹ thuật trong quản trị cảm xúc, và giao tiếp giúp bạn ý thức và thực hành tốt hơn rất nhiều.

Gắn kết với mục tiêu và giá trị chung

Đảm bảo rằng phản hồi của bạn luôn liên quan đến mục tiêu và giá trị chung của tổ chức. Điều này giúp nhân viên thấy rằng công việc của họ đóng góp vào sự thành công lớn hơn và có ý nghĩa. Điều may mắn là bạn đã áp dụng kỹ thuật quản trị mục tiêu OKR.

Với việc nhận biết các lỗi đánh giá thường gặp và cách xử lý được gợi ý trong bài học này, mong rằng bạn và nhóm của mình sẽ có những đánh giá chính xác về hiệu suất của nhóm, từ đó thấy được kết quả thực tế và tạo ra không khí bình đẳng, thoải mái.

Bài viết liên quan: