Chiến lược nguồn nhân lực giai đoạn 2023-2027

Trong bối cảnh thị trường lao động đang có sự chuyển dịch, các ngành công nghiệp cần phải chuyển đổi để theo kịp. Bài viết này xem xét các rào cản chính đối với quá trình chuyển đổi mà các tổ chức đang phải đối mặt, khám phá các chiến lược và thực tiễn mà tổ chức kỳ vọng triển khai để đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.

5.1 Rào cản đối với quá trình chuyển đổi và chiến lược nguồn nhân lực

Các tổ chức xác định việc thiếu kỹ năng và khó khăn trong việc thu hút nhân tài là những rào cản chính ngăn cản quá trình chuyển đổi. 60% các công ty được khảo sát nhấn mạnh sự khó khăn trong việc bổ sung kỹ năng cần thiết ở cấp địa phương, 53% cho rằng khả năng thu hút nhân tài là rào cản chính đối với quá trình chuyển đổi hoạt động kinh doanh của họ (Hình 5.1). Hai khía cạnh này được xác định là rào cản hàng đầu đối với việc chuyển đổi kinh doanh trong mọi ngành, ngoại trừ lĩnh vực Nghiên cứu, Thiết kế và Dịch vụ Quản lý Kinh doanh.

Đối với những ngành này, khảo sát cho thấy khung pháp lý lỗi thời hoặc không linh hoạt là rào cản thứ hai. Trong lĩnh vực Điện tử, Ô tô và Hàng không vũ trụ, khó khăn trong việc thu hút nhân tài đặc biệt phổ biến và được xếp hạng là rào cản nghiêm trọng nhất. Ngoài ra, hơn một nửa (52,2%) các công ty trong ngành Truyền thông, Giải trí và Thể thao nhấn mạnh rằng việc lãnh đạo không nhận biết được các cơ hội là một rào cản. Quy mô công ty cũng được coi là một yếu tố, với các Doanh nghiệp vừa và Nhỏ (SMEs) có ít khả năng coi việc thiếu nhân tài có tay nghề là rào cản, ít hơn 20% so với các tập đoàn lớn.”

Các doanh nghiệp coi nhân tài là một yếu tố giới hạn chiến lược hiệu suất có tầm quan trọng tương tự với nguồn vốn dự trữ. Khoảng cách về kỹ năng trên thị trường lao động địa phương được xem là rào cản lớn hơn trong quá trình chuyển đổi, so với tình trạng thiếu vốn đầu tư của các công ty trong hầu hết các ngành công nghiệp. Tình hình trở nên rõ ràng hơn ở mức khu vực và quốc gia. Các khoảng cách kỹ năng được báo cáo là vấn đề phổ biến nhất ở khu vực Châu Phi cận Sahara, nơi được xem là hạn chế quan trọng đối với quá trình chuyển đổi của 70% công ty – cao hơn 11 điểm phần trăm so với trung bình toàn cầu. Xem xét sự khác biệt giữa các quốc gia, chỉ có 40% công ty Nhật Bản báo cáo gặp khó khăn do lực lượng lao động thiếu kỹ năng; trong khi hơn 80% công ty hoạt động tại Philippines, Colombia và Thụy Điển dự kiến sẽ đối mặt với tình trạng nguồn nhân lực không có tay nghề cao vào năm 2027.

Chiến lược nguồn nhân lực

Phần lớn các công ty được khảo sát báo cáo rằng đầu tư vào học tập và đào tạo tại chỗ và tự động hóa quy trình là những chiến lược nguồn nhân lực phổ biến nhất, sẽ được áp dụng để đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức trong 5 năm tới (Hình 5.2).

4/5 tổ chức tham gia khảo sát, dự kiến sẽ triển khai những chiến lược này trong 5 năm tới, đứng ở vị trí đầu tiên và thứ hai (lần lượt là 81% và 80%) trong số các chiến lược nhân sự trên tất cả các ngành công nghiệp. Phát triển lực lượng lao động thông qua đào tạo là chủ đề chính của bài viết này.

Xem xét dữ liệu của các ngành công nghiệp, ngành Ô tô và Hàng không, ngành Chế tạo tiên tiến cho thấy các ngành này đều đang tìm cách thúc đẩy quá trình tự động hóa, trong khi ngành Điện tử, ngành Hàng tiêu dùng sẽ tập trung nhiều hơn vào phát triển lực lượng lao động. Từ góc độ khu vực, các công ty được khảo sát tại Đông Á và Thái Bình Dương đặc biệt có xu hướng đầu tư vào việc học tập và đào tạo tại chỗ. Tất cả công ty tham gia khảo sát tại Hàn Quốc, Việt Nam và Hồng Kông, Trung Quốc đều dự định đầu tư như vậy trong 5 năm tới. Các tổ chức châu Âu thì lại có những quan điểm khác nhau. Thụy Sĩ, Thụy Điển và Ba Lan ưu tiên mạnh mẽ việc thúc đẩy quá trình tự động hóa, trong khi các công ty ở Cộng hòa Séc và Pháp sẽ ưu tiên đầu tư vào việc học tập và đào tạo tại chỗ. Trong bối cảnh thị trường lao động đang chuyển dịch, gần một nửa (46%) số công ty được khảo sát kỳ vọng sẽ chuyển đổi nhân viên từ các vị trí có xu hướng suy giảm sang các vị trí đang trên đà phát triển.

22% các công ty được khảo sát dự kiến sẽ tuyển thêm một lượng nhân viên đáng kể và chỉ 13% dự định giảm lực lượng lao động hiện tại. Kết quả này thể hiện rằng đa số các xu hướng vĩ mô và các tiến bộ công nghệ trong 5 năm tới dự kiến sẽ tạo ra nhiều việc làm hơn là sụt giảm việc làm. Tuy nhiên, dữ liệu cho thấy sự chênh lệch về mặt địa lý. Tại Georgia, một nửa số công ty được khảo sát có kế hoạch giảm đáng kể lực lượng lao động trong 5 năm tới, trong khi số lượng tổ chức ở Vương Quốc Anh chỉ chiếm 1/10.

Viễn cảnh về nhân tài 

Do các công ty đánh giá việc thiếu hụt kỹ năng và nguồn nhân tài sẵn có là rào cản lớn nhất đối với quá trình chuyển đổi và đầu tư vào đào tạo được xem là chiến lược nhân sự triển vọng nhất cùng với tự động hóa, không có gì ngạc nhiên khi các công ty được khảo sát bày tỏ sự tự tin trong khả năng phát triển lực lượng lao động hiện tại và sự lạc quan khiêm tốn trong việc giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, các công ty lại không thống nhất về triển vọng của nguồn nhân tài sẵn có trong 5 năm tới. Tỷ lệ các công ty thể hiện sự tích cực và tiêu cực gần như bằng nhau, một số ít lại giữ thái độ trung lập (Hình 5.3).

Tỷ lệ các tổ chức được khảo sát báo cáo triển vọng tích cực và tiêu cực về sự sẵn có, phát triển và giữ chân nhân tài từ năm 2023 đến năm 2027 cũng như sự khác biệt ròng. 

Nhìn chung, những công ty tham gia khảo sát có quan điểm tích cực hơn về việc phát triển nhân tài từ lực lượng lao động hiện tại hơn là việc giữ chân nhân tài và nguồn nhân tài sẵn có: Chỉ có một sự khác biệt nhỏ (1%) về nguồn nhân tài sẵn có (39% lạc quan so với 38% bi quan). Có một sự khác biệt lớn đáng kể (34%) về việc giữ chân nhân tài (53% tích cực so với 19% tiêu cực). 77% là số người tham gia khảo sát lạc quan về việc phát triển tài năng của lực lượng lao động hiện tại và chỉ có 5% tiêu cực, cho thấy viễn cảnh tích cực cao lên đến 72%. 

Khi so sánh quan điểm của các quốc gia về nguồn nhân tài sẵn có khi tuyển dụng, báo cáo này cho thấy hơn 60% số công ty tham gia khảo sát ở Latvia, Thụy Điển và Hà Lan có quan điểm tiêu cực, trong khi khoảng 60% số công ty tham gia khảo sát ở Áo và Ả Rập Saudi có quan điểm tích cực hơn. Điều thú vị là các nền kinh tế đông dân hơn như Trung Quốc và Ấn Độ lại tích cực hơn mức trung bình toàn cầu. Nhìn vào sự khác biệt giữa các ngành, lĩnh vực Nghiên cứu, Thiết kế và Quản lý Kinh doanh là lạc quan nhất trong việc tuyển dụng nhân tài, trong khi các ngành Công nghệ và Tiện ích Năng lượng cũng như các ngành Dịch vụ Y tế và Chăm sóc sức khỏe là những ngành bi quan nhất về nguồn nhân tài sẵn có. Phát hiện này được hỗ trợ bởi sự hợp tác với Indeed, cho thấy rằng các công việc xã hội trong lĩnh vực Chăm sóc, Y tế và Giáo dục trung bình mất nhiều thời gian để tuyển dụng hơn so với các lĩnh vực khác (xem Hộp 5.1). 

Về việc giữ chân nhân tài, các tổ chức trong lĩnh vực Năng lượng, Công nghệ, Tiện ích và Điện tử có quan điểm tiêu cực hơn mức trung bình toàn cầu, với hơn 30% số người được hỏi có quan điểm tiêu cực. Ngược lại, hơn 70% các tổ chức Nông, Lâm nghiệp và Thủy sản duy trì quan điểm tích cực về việc giữ chân nhân tài. 

Trái ngược với mặt tích cực chung về phát triển nhân tài ở cấp độ toàn cầu, chỉ có 3/5 doanh nghiệp Dịch vụ lưu trú, ăn uống và giải trí là lạc quan, so với mức trung bình toàn cầu là gần 80%. Ngành Năng lượng tích cực hơn mức trung bình toàn cầu về phát triển nhân tài– vì tất cả các tổ chức trong lĩnh vực Dầu khí, Khai thác mỏ và Kim loại đều có quan điểm trung lập hoặc tích cực. Ở cấp độ quốc gia, Indonesia, Trung Quốc và Pháp cảm thấy tiêu cực hơn, trong đó Pakistan bi quan nhất trên toàn cầu, nơi chỉ 45% số công ty được hỏi có quan điểm tích cực về phát triển nhân tài trong 5 năm tới. Điều này phù hợp với phát hiện rằng Pakistan có độ ổn định kỹ năng thấp hơn – 44%, so với mức trung bình toàn cầu là 56%.

Hộp 5.1. Thiếu hụt lao động trong các công việc xã hội

Các lo ngại về nguồn nhân tài sẵn có trong các công việc xã hội theo Khảo sát về Tương lai Việc làm được củng cố thông qua một nghiên cứu mới, phối hợp với Indeed, sử dụng dữ liệu bên ngoài về các bài đăng tuyển dụng. Một chỉ số mới về thị trường lao động đo thời gian trung bình cần thiết để tuyển dụng cho các công việc trong một loạt các nhóm nghề nghiệp khác nhau, cho thấy rằng các nhà tuyển dụng hoạt động trong lĩnh vực Y tế và Dịch vụ Y tế; Chăm sóc, Dịch vụ Cá nhân và Sức khỏe; Giáo dục và Đào tạo gặp khó khăn hơn so với mức trung bình trong việc tuyển dụng nhân sự (Hình B5.1).

Thời gian để tuyển dụng người mới cho vị trí công việc đang bỏ trống cho các vị trí làm việc xã hội trên Indeed từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2022, tính theo tỷ lệ so với thời gian trung bình cho tất cả công việc trong một quốc gia.

5.2 Nguồn nhân tài sẵn có và giữ chân nhân tài

Như Hình 5.4, các doanh nghiệp coi việc cải thiện quy trình thăng tiến và phát triển nhân tài là cách triển vọng nhất để gia tăng nguồn nhân tài sẵn có trong tổ chức. Trên thực tế, 48% công ty tham gia khảo sát đã xác định điều này là một phương pháp hiệu quả, đặc biệt với tỷ lệ cao trong lĩnh vực Ô tô và Hàng không vũ trụ, Sản xuất hàng tiêu dùng. 35% công ty tham gia khảo sát cho rằng, tăng lương là một cách hiệu quả để gia tăng nguồn nhân tài sẵn có, đặc biệt trong lĩnh vực Chính phủ và Khu vực Công. Tuy nhiên, chỉ có chưa đến một nửa tỷ lệ toàn cầu trong lĩnh vực Hóa chất và Vật liệu tiên tiến lựa chọn phương pháp này.

Trong khi 81% doanh nghiệp coi việc đầu tư vào học tập và đào tạo tại chỗ là một chiến lược quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh (xem Hình 5.2), thì chỉ có 34% coi việc cung cấp đào tạo lại kỹ năng và nâng cao chất lượng kỹ năng là một cách đặc biệt để tăng cường nguồn nhân tài. Được xếp hạng thứ tư trong các phương pháp kinh doanh, các nhà lãnh đạo nhìn thấy mối liên kết giữa mục tiêu và ảnh hưởng của doanh nghiệp đến việc gia tăng nhân tài. Điều này đặc biệt phổ biến ở Indonesia (38%) và Nhật Bản (38%), cũng như trong ngành Dịch vụ Tài chính và Thị trường vốn toàn cầu (35%).

Tỷ lệ các tổ chức được khảo sát xác định các phương pháp kinh doanh này là cách triển vọng để gia tăng nguồn nhân tài sẵn có trong 5 năm tới.

Thực tế, việc có một chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả được coi là chính sách hấp dẫn nhân tài hàng đầu đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực Hỗ trợ Kinh doanh và Dịch vụ Bảo dưỡng; Dịch vụ Tuyển dụng; Quản lý Bảo hiểm và Quản lý Bảo hiểm xã hội; Nghiên cứu, Thiết kế và Quản lý Kinh doanh. Tuy nhiên, chỉ có 17% tổ chức trong lĩnh vực Khai thác Mỏ và Kim loại coi đây là một cách hiệu quả để gia tăng nguồn nhân tài sẵn có. Nói chung, cơ hội đào tạo hiệu quả được coi là hấp dẫn hơn so với việc thông báo rõ ràng về ảnh hưởng; làm việc từ xa và làm việc kết hợp; chính sách đa dạng, công bằng và hoà nhập (DEI); hỗ trợ sức khỏe và phúc lợi cho nhân viên; cải thiện giờ làm việc; tận dụng các nguồn nhân tài đa dạng; tuyển dụng dựa trên kỹ năng; hỗ trợ trông con; hoặc hỗ trợ đại diện của người lao động. Mặc dù vậy, trên phạm vi toàn cầu, chỉ có khoảng một phần ba các công ty xem hệ thống đào tạo đáng tin cậy là một yếu tố hấp dẫn với nhân viên tiềm năng, con số này tăng lên 40% đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Các biện pháp hiếm khi được người tham gia khảo sát lựa chọn cần được xem xét kỹ hơn. Người trả lời có thể nghi ngờ về tính khả thi của các biện pháp đó hoặc họ có thể không nhận ra mối liên hệ đằng sau giữa các biện pháp và nguồn nhân tài sẵn có. Chỉ có 1,4% công ty được khảo sát lựa chọn việc tăng cường đại diện cho người lao động. Dịch vụ trông con dành cho các bậc cha mẹ đang đi làm được xếp hạng thấp thứ hai, ngoại trừ các quốc gia như Serbia và Phần Lan, đây là những quốc gia nhận thấy nhu cầu cần được bổ sung dịch vụ trông con lớn hơn. 

Mặc dù nhấn mạnh vào kỹ năng trong chiến lược và thực hành về lực lượng lao động của các tổ chức, nhưng chỉ có 7% số công ty được hỏi đồng ý rằng việc loại bỏ các yêu cầu về bằng cấp và tiến hành tuyển dụng dựa trên kỹ năng có liên quan đến việc gia tăng nguồn nhân tài sẵn có.

Tỷ lệ các tổ chức được khảo sát sẽ ưu tiên các cách sau để đánh giá kỹ năng khi tuyển dụng.

Đánh giá kỹ năng khi tuyển dụng

Hình 5.5 cho thấy rằng đánh giá theo kinh nghiệm làm việc vẫn là phương pháp hàng đầu được sử dụng rộng rãi khi các doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên. Có tới 71% doanh nghiệp sử dụng phương pháp này. Chỉ có 5% trong số các công ty được khảo sát không tiến hành đánh giá kỹ năng của ứng viên. Đáng chú ý, hiện nay có nhiều công ty sử dụng các phương pháp đánh giá kỹ năng (47%) hơn là yêu cầu ứng viên phải có bằng đại học (45%) để lựa chọn ứng viên. 27% công ty cho biết họ thực hiện bài kiểm tra tâm lý học. 

Tuy nhiên, hiện tại chỉ có 20% trong số các công ty xem xét việc hoàn thành các khóa học ngắn hạn và chứng chỉ trực tuyến là một trong ba tiêu chí hàng đầu trong việc đánh giá kỹ năng. Các khóa học ngắn hạn và chứng chỉ trực tuyến có tiềm năng đẩy nhanh việc đào tạo dựa trên kỹ năng và mở ra các nguồn nhân tài mới. Điều này mở ra cơ hội cho những người học có thu nhập thấp, những người đang tìm cách trở lại thị trường lao động trong khi phải đảm nhiệm trách nhiệm gia đình và những người học lớn tuổi không muốn tham gia đào tạo chính quy. Hơn nữa, việc khuyến khích hoàn thành các chứng chỉ bằng cách xem xét chúng như một tiêu chí khi tuyển dụng có khả năng mở ra cơ hội mới cho việc tìm kiếm nhân tài. Điều này xảy ra vì việc hoàn thành các khóa học này không phụ thuộc vào trình độ học vấn chính quy của người học (xem Hộp 4.1).

Cụ thể, Hàn Quốc và Thụy Sĩ chỉ xem xét việc hoàn thành các khóa học ngắn hạn và chứng chỉ trực tuyến dưới mức 5%, trong khi tại Pakistan (41%) và Phần Lan (40%), tỷ lệ này cao gấp đôi so với trung bình toàn cầu là 19%. Sự phổ biến của việc sử dụng các chứng chỉ vi mô có thể được kỳ vọng sẽ tăng lên, bởi vì 82% các công ty dự định áp dụng công nghệ giáo dục và phát triển lực lượng lao động trong vòng 5 năm tới. Điều này còn được thể hiện qua việc 19% công ty xem xét việc hoàn thành khóa học học nghề như một trong ba tiêu chí hàng đầu, vượt qua việc thuê ngoài thông qua các công ty dịch vụ nhân sự (với tỷ lệ 9%). 

Mức độ phổ biến của học nghề như một hình thức chính để tìm việc thay đổi tùy theo vị trí địa lý, từ dưới 5% của các công ty ở Hàn Quốc và Hà Lan đến hơn một nửa số công ty được khảo sát ở Áo. Ngoài ra, Ai Cập và Colombia cũng xem xét việc hoàn thành học nghề ở tỷ lệ gấp đôi so với trung bình toàn cầu là 19%.

Phản hồi từ cuộc khảo sát cho thấy rằng, bằng đại học vẫn là tiêu chí phổ biến nhất trong tuyển dụng ở các công ty hoạt động tại Bahrain, Ả Rập Saudi, các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất, Ai Cập, Áo và Hàn Quốc, với hơn 60% số công ty được khảo sát sử dụng nó như một trong ba tiêu chí hàng đầu để đánh giá kỹ năng. Ngược lại, chưa đến 30% các công ty tại Romania, Colombia, Latvia và Thụy Điển coi bằng đại học là một yếu tố quan trọng khi tuyển dụng. 

Hơn nữa, tỷ lệ các công ty xem xét việc nới lỏng yêu cầu về bằng cấp như một cách để thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hoà nhập (DEI) trong tổ chức vẫn còn khá ít so với tổng số. Chỉ có 24% công ty trên toàn cầu xem xét tính linh hoạt trong yêu cầu về giáo dục như một cách để thúc đẩy sự đa dạng, thấp hơn so với 33% số công ty không có chương trình DEI nào.

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI)

Về mặt chuyển đổi tổ chức và sự chuyển dịch của thị trường lao động, công ty cần đóng một vai trò đáng kể hơn trong việc hỗ trợ các nhóm nhân tài yếu thế và bị ảnh hưởng, cũng như thúc đẩy công bằng xã hội và DEI. Mặc dù có ít hơn 1/5 tổ chức có ý định triển khai các chương trình DEI để nâng cao nguồn nhân tài sẵn có, nhưng hơn 2/3 tổ chức tham gia cuộc khảo sát có một chương trình DEI. Tỷ lệ này gia tăng đáng kể ở các tổ chức lớn hơn: 92% công ty có hơn 50,000 nhân viên báo cáo rằng họ có sáng kiến về DEI trong tổ chức.

Thành phần phổ biến nhất trong các chương trình DEI là việc tổ chức các khóa đào tạo DEI toàn diện cho quản lý (42%) và nhân viên (37%) (Hình 5.6). Có một ngoại lệ ở ngành bất động sản, trong đó chỉ khoảng 20% quản lý đồng tình với việc triển khai cách tiếp cận của DEI. Một tỷ lệ đáng kể (33%) đặt sự chú trọng vào việc tạo điều kiện cho tất cả mọi người, bao gồm cả những người có khả năng tiếp cận không gian vật lý và không gian ảo, sao cho họ có cơ hội tham gia và được đối xử công bằng. Điều này liên quan đến việc đảm bảo tính đa dạng và bình đẳng trong môi trường làm việc.

Đáng chú ý nhất, hơn một nửa số công ty tham gia khảo sát trong ngành Bảo hiểm và Quản lý Quỹ Hưu trí, cũng như trong các ngành công nghiệp tại Úc, Hồng Kông, Trung Quốc, kỳ vọng rằng đây sẽ là một phần quan trọng trong các chương trình DEI của họ. Tuy nhiên, có những ý kiến khác biệt về việc tuyển dụng một người chịu trách nhiệm DEI chuyên nghiệp để quản lý và thúc đẩy các khía cạnh liên quan đến đa dạng và bình đẳng trong tổ chức. Trên toàn cầu, chỉ có 12% số công ty tham gia cuộc khảo sát coi việc đó là ưu tiên, trong khi một nửa số công ty tại Ai Cập ủng hộ biện pháp này và hơn 30% doanh nghiệp trong lĩnh vực Sản xuất Tiên tiến ưa thích cách tiếp cận này. 

Trên toàn cầu, phụ nữ là nhóm ưu tiên phổ biến nhất cho các chương trình DEI của tổ chức được khảo sát trên tất cả các vùng và ngành công nghiệp, với 4/5 công ty tham gia khảo sát xác định họ là mục tiêu ưu tiên cho các chương trình DEI (Hình 5.7). Người trẻ thuộc thế hệ gen Z (dưới 25 tuổi) là nhóm ưu tiên phổ biến thứ hai ở mọi khu vực, với khoảng hai trên ba công ty tham gia khảo sát xác định rằng họ là mục tiêu ưu tiên cho chương trình DEI – chiến lược DEI này được thiết kế để giải quyết tác động của những biến động gần đây đối với sự gia nhập thị trường lao động của người trẻ. Những người có xuất phát điểm từ nhóm thu nhập thấp là ưu tiên thấp nhất đối với tất cả các tổ chức. Chỉ có dưới 1/3 số công ty được khảo sát dành các chương trình DEI cho nhóm này.

Các tổ chức tại các quốc gia hoặc khu vực khác nhau có ưu tiên khác nhau đối với nhóm mục tiêu cho chương trình DEI của họ. 3/5 nền kinh tế khác nhau ở châu Âu, phụ nữ được xem là nhóm ưu tiên cao nhất cho các chương trình DEI. Đặc biệt, tất cả công ty tham gia khảo sát từ Hà Lan đều đồng tình rằng phụ nữ là mục tiêu ưu tiên đối với các chương trình DEI của họ. Các nước Trung Đông và Bắc Phi tập trung nhiều hơn vào người lao động trẻ, với hơn 80% tổ chức tại Ả Rập Saudi, Ai Cập, Bahrain và Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất ưu tiên đối tượng này. Các nước Đông Á và Thái Bình Dương đặc biệt quan tâm đến cộng đồng LGBTQI+, có thể kể đến các tổ chức tại Hàn Quốc, Malaysia và Đài Loan, Trung Quốc.

Tỉ lệ tổ chức được khảo sát sẽ triển khai những chương trình này.

Tỷ lệ các tổ chức được khảo sát sẽ ưu tiên các nhóm này trong các chương trình DEI trong 5 năm tới. Ba nền kinh tế hàng đầu có tỷ lệ trong tổ chức xác định nhóm này là trọng tâm của chương trình DEI cao nhất.

Chính sách công nhằm tăng cường tiếp cận nhân tài

Các doanh nghiệp cho rằng việc hỗ trợ tài chính từ chính phủ để đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động là cách hiệu quả nhất để giúp họ có cơ hội tìm được việc làm hoặc nâng cao khả năng làm việc (Hình 5.8). Việc tài trợ cho đào tạo lại và nâng cao kỹ năng được coi là biện pháp ưu tiên hàng đầu trong các chính sách công có thể cải thiện nguồn nhân tài cho các công ty ở tất cả quy mô, khu vực và ngành nghề. Ngoại trừ lĩnh vực Y tế và Chăm sóc sức khỏe và Lưu trú, Ăn uống và Giải trí là những lĩnh vực đang tìm cách để tăng cường linh hoạt trong việc tuyển dụng và sa thải; ngành Nông nghiệp và Tài nguyên thiên nhiên đang cố gắng tạo ra sự linh hoạt lớn hơn trong việc ấn định mức lương của nhân viên. Những trường hợp ngoại lệ đáng chú ý bao gồm Trung Quốc, Indonesia, Đức và Philippines – những quốc gia ủng hộ thay đổi luật di trú đối với nhân tài nước ngoài để thúc đẩy nguồn nhân tài. Các quốc gia như Argentina, Brazil và Colombia lại tìm kiếm sự linh hoạt trong việc tuyển dụng và sa thải. Nguồn tài trợ của chính phủ cho việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng được coi là ưu tiên tương đối thấp ở Colombia và Argentina, nơi chỉ có khoảng 10% công ty cho thấy điều này có tiềm năng tăng cường nguồn nhân tài. 

Chính sách công được đón nhận thứ hai là tăng cường tính linh hoạt trong tuyển dụng và sa thải, với 1/3 tổ chức được khảo sát thừa nhận tác động của chính sách này, cao nhất trong lĩnh vực Điện tử (50%) và Dầu khí (48%). Việc cung cấp dịch vụ trông trẻ và tăng cường khả năng tiếp cận phương tiện giao thông được coi là kém hiệu quả hơn. Tuy nhiên, lại có một số trường hợp ngoại lệ, chẳng hạn như ở Israel, nơi 40% số công ty được hỏi xác định sự gia tăng về chất lượng hoặc khả năng tiếp cận phương tiện giao thông là chìa khóa để cải thiện nguồn nhân lực. Trong khi đó, chưa đến 1/5 kỳ vọng những thay đổi trong luật lao động để phù hợp với công việc từ xa như một chính sách quan trọng nhằm thu hút nhân tài. Cũng có các trường hợp ngoại lệ là các tổ chức trong lĩnh vực Viễn thông, Phi lợi nhuận cũng như các tổ chức ở Thụy Sĩ đang tìm kiếm môi trường chính sách và pháp lý tốt hơn cho công việc từ xa trong nước và xuyên biên giới.

Mặc dù các công ty có xu hướng tập trung chủ yếu vào sự hỗ trợ của chính phủ trong việc đào tạo kỹ năng cho người lớn nhưng họ không bỏ qua tầm quan trọng của việc kết nối tốt hơn giáo dục thời thơ ấu với việc phát triển các bộ kỹ năng tại nơi làm việc. Cải tiến hệ thống giáo dục được xếp hạng cao nhất trong các chính sách công, hứa hẹn nhất nhằm cải thiện nguồn nhân tài trong ngành Viễn thông và xếp thứ 2 trong các ngành Hóa chất và Vật liệu tiên tiến; Giáo dục và đào tạo; Dịch vụ tài chính và thị trường vốn; Chính phủ và khu vực công, Quản lý bảo hiểm và lương hưu; Các tổ chức phi chính phủ; các ngành Dịch vụ Nghiên cứu, Thiết kế và Quản trị Kinh doanh. Đáng chú ý, cải tiến hệ thống giáo dục được coi là một phương tiện để thu hút nhân tài có tay nghề cao cho phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ so với các tập đoàn lớn.

5.3. Phát triển nhân tài

Phần lớn các công ty ở mọi quốc gia và ngành đều tỏ ra lạc quan về việc phát triển nhân tài cho lực lượng lao động hiện tại của họ trong 5 năm tới. Như trong Hình 5.9, phát triển lực lượng lao động thường được coi là trách nhiệm của người lao động và người quản lý, với 27% chi phí đào tạo được cung cấp thông qua đào tạo và huấn luyện tại chỗ. Tỷ lệ này có thể được so sánh với 81% công ty được nêu ở đầu chương này sẽ sử dụng việc học tập và đào tạo tại chỗ như một chiến lược quan trọng để đạt được các mục tiêu kinh doanh – với tỷ lệ đặc biệt cao trong ngành Điện tử và Tiêu dùng- Ngành Sản xuất hàng hóa. Các công ty này gần như nhất trí cho rằng đây là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh của họ. 24% công ty khẳng định rằng phần lớn hoạt động đào tạo sẽ được thực hiện bởi các bộ phận đào tạo nội bộ. 15% sẽ được cung cấp bởi các khóa học nghề do nhà tuyển dụng tài trợ. Các giải pháp đào tạo bên ngoài, trong đó đào tạo được cấp phép từ các hiệp hội nghề nghiệp (13%), nền tảng học tập trực tuyến của khu vực tư nhân (12%) và các trường đại học, các cơ sở giáo dục khác (10%) tương đối không được ưa chuộng so với phương án đào tạo và phát triển kỹ năng do công ty tự quản lý và tổ chức để thu hẹp khoảng trống về kĩ năng. 

Xu hướng này rõ ràng nhất trong ngành Dịch vụ Việc làm, nơi các công ty dự định sẽ tập trung chủ yếu vào việc cung cấp đào tạo và hướng dẫn kỹ năng trong quá trình làm việc cho 38% lực lượng lao động của họ. Tuy nhiên, họ hiếm khi xem xét việc sử dụng giải pháp đào tạo bên ngoài, với tỷ lệ 15% dưới mức trung bình toàn cầu. Như trong hình 5.10, các công ty dự định sẽ tự mình chi trả hoặc tài trợ để thực hiện các chương trình tái đào tạo và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động của họ. Cũng có một vài ngoại lệ đáng chú ý, chẳng hạn như Georgia, nơi cơ chế tài trợ này đứng thứ ba, sau đồng tài trợ trong ngành và tài trợ kết hợp giữa công-tư nhân. Với tỷ lệ 16% công ty tham gia trong cuộc khảo sát toàn cầu, đồng tài trợ trong ngành được dự đoán là mô hình tài trợ ít được sử dụng nhất cho đào tạo kỹ năng, đặc biệt ở Hà Lan (2%), Thụy Sĩ (4%) và Romania (5%). Châu Âu có xu hướng sử dụng phương thức đồng tài trợ trong ngành cao nhất, trong khi cơ chế này hiếm gặp nhất ở châu Phi cận Sahara, Đông Á và Thái Bình Dương, vùng Mỹ Latinh và Caribe.

Tỷ lệ doanh nghiệp sử dụng nguồn tài trợ này cho các chương trình đào tạo của mình từ năm 2023 đến năm 2027

Các cơ chế tài trợ phổ biến khác bao gồm đào tạo miễn phí được cho là quan trọng đối với hơn một nửa số công ty Dịch vụ Việc làm, Khai thác mỏ và Kim loại. Hơn một nửa số công ty Điện tử dự kiến sử dụng tài trợ của chính phủ. Đối với gần một nửa số tổ chức phi chính phủ cũng như các công ty hoạt động trong lĩnh vực Nông nghiệp, Lâm nghiệp và Ngư nghiệp, việc tài trợ cho đào tạo và phát triển kỹ năng thường được thực hiện thông qua tài trợ kết hợp giữa công-tư nhân.

Thói quen học tập đang phát triển để giúp việc đào tạo nhanh hơn và linh hoạt hơn. Hình 5.11 cho thấy các công ty kỳ vọng 25% chương trình đào tạo của họ sẽ kéo dài dưới một tháng trong giai đoạn 2023–2027. Chỉ có 17% sẽ tồn tại lâu hơn một năm. Sau đào tạo, chỉ dưới 2/3 số nhà tuyển dụng mong đợi sẽ có lợi nhuận đầu tư (ROI) trong vòng một năm. Một phần ba khác mong đợi ROI trong vòng sáu tháng đào tạo. Đáng chú ý, các công ty lớn có xu hướng lạc quan hơn về biện pháp này so với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhìn chung, các công ty hơi thiếu chắc chắn và ít lạc quan hơn về ROI kỳ vọng so với kết quả từ Khảo sát về Tương lai việc làm năm 2020.

Tính sẵn có và hiệu quả của đào tạo kỹ năng

Mặc dù đã tăng cường đầu tư vào đào tạo kỹ năng nhưng khoảng cách về kỹ năng vẫn rất lớn. Các tổ chức được khảo sát báo cáo rằng, chỉ có 41% lao động hiện tại đã hoàn thành khóa đào tạo thành công trong việc thu hẹp khoảng cách kỹ năng – giảm 1% so với tỷ lệ được báo cáo trong cuộc khảo sát về Tương lai Việc làm năm 2020. Hình 5.12 tóm tắt các chiến lược về việc nâng cao và tái đào tạo kỹ năng của các công ty trong khảo sát về Tương lai Việc làm từ năm 2023 đến năm 2027.

Với một mẫu đại diện gồm 100 nhân viên, các doanh nghiệp ước tính rằng 39 người không cần đào tạo trước năm 2027; 12 người sẽ cần đào tạo, nhưng họ không có cơ hội tham gia cho đến năm 2027; 15 người sẽ cần đào tạo nhưng không thể tham gia trong tương lai gần, có thể khiến cho khoảng cách kỹ năng của họ không được thu hẹp đến tận sau năm 2027; 18 người sẽ được nâng cao kỹ năng trong vị trí của họ vào năm 2027. Các công ty kỳ vọng rằng 16 trong số 100 nhân viên đại diện sẽ được đào tạo lại và có khả năng đảm nhận các vị trí công việc mới hoặc có tiềm năng phát triển bên trong tổ chức đến năm 2027. 

Bảng phân tích chiến lược đào tạo trung bình cho một nhóm đại diện gồm 100 nhân viên, được tính toán dựa trên chiến lược đào tạo báo cáo của các tổ chức được khảo sát

Đánh giá về nhu cầu đào tạo là đồng đều trong tất cả các ngành và quốc gia. Chỉ với một vài ngoại lệ về mặt địa lý, ví dụ như Ai Cập, các công ty đánh giá chỉ 38% nhân viên cần đào tạo. Có sự chênh lệch nhỏ về khả năng tiếp cận đào tạo chất lượng giữa các ngành. Ví dụ, trong ngành Dịch vụ Tìm việc làm, 2/3 nhân viên được đánh giá là có khả năng tiếp cận đào tạo đủ cấp độ. Trong khi đó, con số này chỉ là 2/5 trong lĩnh vực Lưu trú, Ăn uống và Giải trí. 

Sự khác biệt lớn nhất liên quan đến việc dự đoán của các công ty về khả năng tái sử dụng nhân viên đã được nâng cao kỹ năng và đào tạo lại cho các công việc mới bên trong tổ chức của họ. Chỉ có 1/4 số công ty được hỏi ở Ai Cập tin vào điều này, trong khi ở Georgia và Mexico có hơn một nửa công ty tin vào điều này. 

Các chiến lược phát triển lực lượng lao động này sẽ được hỗ trợ bởi việc áp dụng công nghệ. Hơn 4/5 công ty dự định áp dụng công nghệ giáo dục và phát triển lực lượng lao động trong vòng 5 năm tới – đứng thứ hai sau nền tảng số và ứng dụng số trong số 28 giải pháp công nghệ mới mà người tham gia khảo sát được hỏi vào năm 2023. Mặc dù việc áp dụng công nghệ được kỳ vọng sẽ gần như phổ biến đối với Dịch vụ Tìm việc làm và Khu vực công, nhưng giảm xuống còn gần 3/5 công ty đối với các ngành như Bất động sản, Nông nghiệp và Dầu khí. Gần một nửa số công ty tin rằng việc triển khai công nghệ giáo dục và phát triển lực lượng lao động sẽ có tác động tạo ra công việc – sự lạc quan này tăng lên 70% ở các vùng như Ai Cập và Pakistan. Sự khác biệt lớn nhất về quan điểm xuất hiện giữa các ngành. Ví dụ, 85% công ty trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo tin vào tiềm năng tạo việc làm của công nghệ, nhưng 1/3 công ty Viễn thông và 2/5 công ty Dầu khí dự đoán rằng nó sẽ dẫn đến tình trạng sa thải nhân viên. 

Triển vọng về động lực và năng suất 

Phần này trình bày sự sẵn sàng của các công ty trong việc phát triển lực lượng lao động để đáp ứng các mục tiêu tổ chức trong giai đoạn 2023–2027. Nhìn chung, hầu hết nhân viên sẽ cần được đào tạo trong giai đoạn này. Khoảng một nửa trong số đó hiện có thể được đào tạo, nhưng bộ phận Nhân sự sẽ phải đẩy nhanh các kế hoạch hiện tại nếu muốn thu hẹp khoảng cách kỹ năng của những nhân viên còn lại. Các công ty hiếm khi mong đợi nguồn tài trợ bên ngoài cho đào tạo và sẽ ít tận dụng các giải pháp đào tạo bên ngoài hơn so với việc tìm kiếm các giải pháp nội bộ, đặc biệt là thông qua đào tạo và huấn luyện tại chỗ. Hầu hết các chương trình đào tạo sẽ có thời lượng ngắn và thu được ROI dự kiến trong vòng một năm. Ngoài những cân nhắc này, sự sẵn sàng của các công ty trong giai đoạn 2023–2027 có thể được đánh giá thông qua một cuộc khảo sát liên ngành đơn giản với Giám đốc Nhân sự (CHRO), Giám đốc Đào tạo (CLO) và các giám đốc điều hành khác về động lực và năng suất dự kiến của lực lượng lao động trong giai đoạn 2023-2027.

Hình 5.13 xếp hạng hiệu suất dự kiến của các ngành dựa trên động lực và năng suất, dựa trên sự khác biệt ròng giữa tỷ trọng của các công ty trong từng lĩnh vực dự đoán triển vọng tích cực trừ đi những công ty dự đoán triển vọng tiêu cực. Kết quả khảo sát cho thấy Công nghiệp Sản xuất tiên tiến, Quản lý bảo hiểm và lương hưu; cùng với Nông nghiệp, Lâm nghiệp và Ngư nghiệp có thể đạt hiệu suất cao nhất. Các công ty được khảo sát hoạt động trong lĩnh vực Viễn thông, Truyền thông, Giải trí và Thể thao cho thấy sự ít tích cực nhất đối với hai thước đo này. Các nhà quản lý trong lĩnh vực Khai thác Khoáng sản và Điện tử mong muốn nhân viên làm việc có năng suất cao nhưng họ không kỳ vọng rằng nhân viên sẽ có động lực cao trong công việc. Những người được hỏi kỳ vọng nhân viên trong Chính phủ và Khu vực công sẽ có động lực cao trong công việc, tuy nhiên lại ít lạc quan về năng suất làm việc.

Xếp hạng về triển vọng tương đối về động lực và năng suất của người lao động được báo cáo bởi các tổ chức được khảo sát từ năm 2023 đến năm 2027

– Lược dịch từ Futute of Jobs Report 2023 –