3 sai lầm thường gặp khi thu hút nhân tài của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Thiếu chiến lược và kế hoạch

Sức hút thương hiệu hạn chế, nguồn lực eo hẹp thì việc lập chiến lược và kế hoạch thường gặp rất nhiều khó khăn vì không thực thi được. Trong hàng trăm doanh nghiệp vừa và nhỏ tôi có cơ hội làm việc cùng thì dù biết rõ mình cần một nhóm nhân sự mình muốn gây dựng, nhưng trong thời gian rất dài cũng không tuyển dụng được.

Thiếu phương pháp hỗ trợ nhân sự mới

Để một nhân sự mới hòa nhập và hiệu quả, họ cần 3 yếu tố:

• Giao nhiệm vụ và hỗ trợ phù hợp để sớm tạo kết quả. Ví dụ, khi tuyển một Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh, những nhiệm vụ đầu tiên là giao triển khai một mảng kinh doanh nhỏ đã ổn định, có cách làm cụ thể, sau đó mở rộng dần. Nên có một kế hoạch chi tiết cho từng tuần và trong tháng đầu tiên nên là từng ngày.
• Trang bị kiến thức và kỹ năng để làm việc được với tổ chức. Những kiến thức này rất đa dạng từ quy trình, quy định, sản phẩm hoặc các kỹ năng thường dùng trong tổ chức. Một số doanh nghiệp ban đầu thì không làm gì, nhưng khi thấy cần đào tạo lại tập trung vào đào tạo rất nhiều ngay từ đầu. Cả hai cách đều không tốt, nên chia thành lộ trình để việc học chỉ là một phần nhỏ trong một ngày làm việc của nhân sự mới.
• Tạo sự giao lưu để tạo sự hòa nhập gắn bó. Hãy ghép cặp người đó với một người đã hiểu rõ về công ty để trò chuyện giúp người đó từng bước hiểu về lối sống, lối làm việc và làm quen dần từ người trong công ty. Tôi thấy có một việc làm cho nhân sự mới “quê” là đi giới thiệu với tất cả mọi người và giới thiệu tên của từng người cho nhân sự đó trong ngày đầu tiên!

Không xây dựng một môi trường làm việc thu hút

Một môi trường làm việc không hấp dẫn có thể làm mất điều kiện cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Thiếu sự thúc đẩy sáng tạo, không đảm bảo cơ hội phát triển, thiếu sự công bằng và công nhận công việc có thể dẫn đến sự thoái hóa và rời bỏ từ phía nhân viên.

Tuy nhiên khi xem xét kỹ, có một yếu tố ngoài kinh doanh và thu nhập là tại sao người tài lại cần đến công ty?

Nhân tài ngoài yếu tố về thu nhập tốt (yếu tố cần thiết, tối thiểu và có lẽ là hệ quả khi kinh doanh tốt), đúng nghề và được tin tưởng (cái này là mặc định vì doanh nghiệp đang tìm nhân tài với năng lực phù hợp) thì họ cần thêm gì nữa?

Họ là tài năng, họ mong muốn trở nên tài năng hơn.

Làm sao một doanh nghiệp vừa và nhỏ thể hiện là nơi giúp những tài năng phát triển?

1) Cơ hội để được thể hiện. Ở những doanh nghiệp nhỏ, nơi thiếu tài năng thì đây là thứ thừa mứa chứ không phải thiếu. Với kinh nghiệm của tôi thì có lẽ điều doanh nghiệp vừa và nhỏ cần làm là hạn chế, cân nhắc giao nhiệm vụ vừa đủ với nhân tài chứ không giao các thử thách một cách thiếu cân nhắc.

2) Các chương trình đào tạo và phát triển để nhân tài được học. Trong mắt người lao động thì việc học thực sự là học, thực sự doanh nghiệp chăm lo cho việc này là những chương trình đào tạo chính thức chứ không phải học không chính thức trong công việc. 

Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ không có ngân sách lớn để mua các khóa học bên ngoài, cũng không có nhân sự chuyên môn cho việc tổ chức đào tạo, nên việc xây dựng hệ thống này thường không dễ dàng.

Vậy có cách nào để xây dựng một hệ thống đào tạo chính thức chất lượng cao và chi phí thấp? Việc này thực ra trong bối cảnh kinh tế số trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Ở đây tôi trình bày giải pháp mà Học viện Agile đã và đang triển khai với nhiều doanh nghiệp hàng trăm nhân sự văn phòng.

Ba thành phần của một hệ thống đào tạo chính thức trong doanh nghiệp:

• Học liệu chất lượng cao,
• Tổ chức chuyên nghiệp và
• Giảng viên tốt.

Mỗi năm doanh nghiệp với ngân sách chưa tới 100 triệu cho 100 nhân sự (1 triệu / nhân sự / năm – chưa bằng tiền đi liên hoan).

• Đầu tàu là những quản lý nhiệt huyết. Tạo ra sự kham hiếm bằng cách chỉ cử mỗi năm 2-3 quản lý đi học những chương trình chất lượng cao và yêu cầu sự lan tỏa như NeoManager.
• Mua kho học liệu online cho toàn bộ nhân viên. Ví dụ, bạn có thể mua kho học liệu của Agilearn. Các quản lý đã được tham gia NeoManager sẽ sử dụng chính quy trình và cách tổ chức đào tạo có sẵn trên Agilearn để tổ chức việc học cho toàn bộ nhân viên cũng như tổ chức các workshop thu hoạch.
• Những kỹ năng cụ thể cần bổ sung cho một số quản lý mới như Agile Project Manager có thể cử đi một số nhân sự thực sự muốn học.

Với cách tổ chức này thì doanh nghiệp sẽ có:

• Học liệu chất lượng cao: Agilearn
• Tổ chức chuyên nghiệp: Quy trình Agilearn và một bạn nhân sự hành chính kiêm nhiệm làm theo hướng dẫn
• Giảng viên tốt: Giảng viên bên ngoài và chính những quản lý nhiệt huyết đã được đào tạo ở các chương trình bên ngoài.

Bài viết liên quan:

• Không dễ học từ thất bại